Recursos Humanos

En forma personal desarrollo el MENTORING o tutoría para los niveles de mayor jerarquía de las organizaciones y un equipo de coaches profesionales me acompañan en el seguimiento de los integrantes de grupos operativos.
Trabajamos focalizados en la obtención del logro de los objetivos definidos y basados en los conceptos expresados a continuación :

"La especializacion profesional no es lo único que cuenta en la construcción de una carrera exitosa. Los atributos abstractos son esenciales y constituyen el verdadero factor de diferenciación"

Guillermo Carracedo

Los atributos abstractos: EL VERDADERO FACTOR DE DIFERENCIACION

Mi trabajo de 30 años en uno de los holdings líderes de esta parte del Continente, el haber integrado la cúpula de entidades gremiales empresariales y mi actividad como Consejero de Alta Dirección, me permitieron conocer detalles y vericuetos que no aparecen en los libros de texto. Dado el amplio campo en el que desarrollé mi profesión, he atravesado por todas las instancias relacionadas con la consolidación de la carrera profesional.

He presenciado la debacle de carreras previsiblemente exitosas y el crecimiento extraordinario de gente con aparentes pocas posibilidades de éxito. Esto me ha permitido comprobar en forma fehaciente, que más allá de los títulos de especialización y los masters que hacen a la capacitación formal, lo que constituye el verdadero factor de diferenciación está dado por lo que he definido como "atributos abstractos".

ATRIBUTOS ABSTRACTOS:

El uso inteligente de las emociones, la versatilidad, la habilidad en el manejo de las relaciones interpersonales, el sentido común, la empatía, la vulnerabilidad y la creatividad son algunas de las características que se encuadran dentro de estos atributos.

Mas allá de la especialización profesional, las organizaciones requieren líderes que actúen como verdaderos agentes de cambio. Estos atributos se ponen de manifiesto claramente en las reestructuraciones, siendo motivo determinante en el momento de seleccionar a los empleados mas valiosos para la organización. Haber estado "del otro lado del escritorio", me permite afirmar que quienes no procuren el desarrollo de estas habilidades, verán muy acotadas sus posibilidades de crecimiento profesional.

Estamos inmersos en una cultura de cambios vertiginosos. No sólo debemos adaptarnos a esos cambios, lo que marca verdaderamente la diferencia es el poder de anticipación a ellos. Para eso es necesario "aprender a desaprender". Quienes queden atrapados en modelos que pudieron ser eficaces en el pasado, perderán la oportunidad de recrear sus roles para evitar la caducidad.

Debemos tener conciencia de que "somos" nuestra empresa, para ello es necesario diseñar estrategias de marketing personal y planeamiento estratégico de nuestra carrera profesional de acuerdo con las exigencias del mercado. Esto implica ser versátiles, poder determinar objetivamente qué se espera de nosotros en la organización donde nos desempeñamos y mantenernos permanentemente en estado de alerta a efectos de agregar valor a nuestra función.

El valor agregado no siempre tiene que ver específicamente con nuestra profesión. Una sólida red de contactos, la visión integral del negocio, el aporte de ideas innovadoras, la aptitud de inspirar a quienes nos acompañan, son cualidades que nos constituirán en profesionales integrales.

El autoconocimiento ayudará al desarrollo de estas habilidades, a efectos de lograr la armonía necesaria que evita obrar por impulsos, que genera la capacidad de una escucha activa y generadora y permite una actitud empática que lleva a la creación de contextos de confianza y credibilidad.

Todos podemos ejercer liderazgo, cualquiera sea la posición en la que nos encontremos. Sólo quienes así lo entiendan podrán atravesar las barreras de los standards fijados por esquemas organizacionales obsoletos.

EL NUEVO ESTILO MEZCLA VALORES CLASICOS Y ACTUALES, "LIDERES TODO TERRENO"
(Fragmento del artículo publicado en "El Economista")
Marzo 3 del 2004

Clásico y moderno:

El economista y consultor Guillermo Carracedo, titular de la consultora Cadec, opina que ya quedó atrás el típico líder de los 90, que tomaba decisiones apoyado en modelos extranjeros, ahora se vuelve a modelos anteriores a esos años, pero actualizados.

"Es necesario aprender a desaprender los modelos del pasado. Quienes no lo hagan, perderán la posibilidad de recrear sus roles" apunta Carracedo.

"Los cambios políticos y económicos de los últimos años transformaron los paradigmas gerenciales. Los grandes holdings ya no pueden importar un director general como lo hacían en los noventa", explica.

Según el experto, los aspirantes a líderes tendrán que adaptarse a una realidad de nuevos paradigmas, con reglas que todavia no están claras, y esto repercute negativamente en los empleados generando incertidumbre.

Los gerentes vuelven a los estilos clásicos de liderazgo: reconstruir el negocio (o reorganizarlo) de acuerdo con el nuevo modelo económico, y modificar las prioridades estratégicas.

Las empresas requieren de personas que sean capaces de anticiparse al cambio. Carracedo explica que hoy el factor de diferenciación está dado en lo que él llama atributos abstractos, como el uso inteligente de las emociones, el sentido común y la creatividad.

"Estos atributos abstractos son adicionales a la persona, y afloran en los procesos de cambio. Los conocimientos técnicos son viables y lógicos, pero también hay que saber como manejarse dentro de la empresa. Sólo los que logren desarrollar los atributos abstractos podrán actualizar los técnicos".

El especialista explica que en su ámbito de acción, el líder debe desarrollar un trabajo basado en una actitud de servicio a las personas, que brote de una gran convicción personal. Por eso valoro el rol de los gerentes de recursos humanos como mentores del cambio.

"Son las personas mas valiosas que tiene una empresa, pero se tienen que preocupar por entender el cambio que se está produciendo tanto dentro como fuera de la empresa", resume.

¿Cómo contagiar entusiasmo a empleados desmotivados, y en algunos casos con malas condiciones salariales? "El líder debe buscar socios de su proyecto. Tiene que vender un futuro y proteger a su gente. Hoy, la gente quiere sentirse protegida, eso ya otorga cierta tranquilidad, que va mas allá del salario" indica Carracedo.

Se han achicado las estructuras gerenciales; el líder ahora tiene mayor acceso a los sectores medios. Pero deben ser capaces de enfrentar ambientes de una realidad muy compleja.